El exsubsecretario del Trabajo Fernando Arab expuso las implicancias de la Ley 21.643, también conocida como Ley Karin, a directivos y toda la plana de colaboradores de Universidad UNIACC.
Presentado por la Directora de Género, Diversidad e Inclusión, María Josefina Cabrera, y el Director de Gestión de Personas, Israel Zamora, el abogado realizó una charla muy amena llena de ejemplos y en la que respondió las consultas de la audiencia que llenó el Auditorio de la Casa Central.
En su introducción María Josefina Cabrera sostuvo que «requerimos mirar este tema de distintas miradas. Esto es algo que hay que conversar cotidianamente para mejorar nuestra convivencia. Las leyes responden a cambios culturales, hay formas que tenemos que aprender y por eso tenemos a Fernando Arab, destacado abogado, académico de la PUC y ex subsecretario del Trabajo en dos gobiernos».
Fernando Arab comenzó agradeciendo la invitación de UNIACC y haciendo eco de las palabras de nuestra Directora de Género señaló que “yo me atrevo a decir que en Chile la ley empuja los cambios culturales como fue la ley del tabaco, la ley de inclusión laboral y la ley de acoso callejero. Todas ellas han impulsado cambios de conductas y la Ley Karin impulsa un cambio cultural de cómo logramos tener lugares de trabajo libres de violencia y acoso”.
La Ley Karin fue presentada en 2022 por un grupo transversal de diputados, lleva su nombre en honor a una auxiliar Tens que se quitó la vida luego de ser víctima de acoso y entra en vigencia el 1 de agosto de 2024. «La ley tiene el desafío en su implementación para que tenga un buen uso y que no deshumanice las relaciones en los lugares de trabajo, porque está el riesgo de que la gente deje de vincularse».
La Ley Karin se basa en disposiciones escritas en la Constitución, el Código del Trabajo y el Convenio 190 de la OIT, por lo tanto estas son políticas de Estado. El principal objetivo de la Ley es establecer que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
«Bajo la perspectiva de género nadie puede ser acodada por cómo se viste, camina o habla. Hay que cambiar eso. Lo otro es que bajo la perspectiva de género a quién hay que apartar de sus funciones es al supuesto acosador y no a la persona acosada».
Los principales cambios que introduce la ley son relaciones laborales libres de violencia; se elimina el requisito de reiteración de la conducta; se incorpora el concepto de violencia en el trabajo siendo el empleador responsable de que terceros a la organización cometan violencia y acoso. «Eso es complejo porque el empleador tiene cierto control sobre sus trabajadores, pero respecto de un tercero, es más difícil».
Existen tres formas de maltrato laboral que son el acoso sexual, el acoso laboral o Mobbing y la violencia en el trabajo. Es importante que la persona afectada sienta un menoscabo, maltrato o humillación. Por su parte, el acoso laboral se da de forma ascendente, descendente y horizontal.
«Tenemos que ir generando el cambio cultural entendiendo los cambios generacionales, no solo con los jóvenes, sino con los mayores, que se relacionan de forma distinta», concluyó Fernando Arab.
Modificaciones que introduce la Ley Karin
- Actualiza la definición de “acoso laboral”. Anteriormente, para calificar la conducta de acoso laboral, la agresión u hostigamiento debía reiterarse en el tiempo, siendo aquello un requisito esencial. La nueva ley cambia este requisito, no siendo exigible la reiteración para que una situación se califique de acoso laboral, bastando una única manifestación para que pudiere ser calificada de acoso, si el hecho se estima como suficientemente grave.
- Incorpora el concepto de “violencia en el trabajo”. Se agrega el artículo 2 letra c) al Código Trabajo, siendo aquella la “ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”
- Fortalecimiento de la prevención y sanción del acoso y violencia laboral. Todas las empresas e instituciones deberán contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas, el que considerará acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo. Así también, se deberá contar con un procedimiento de denuncia e investigación de hechos violentos.
- Implementación de medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerarse la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
- Modificaciones a los reglamentos internos de las empresas e instituciones. Se deberá incorporar al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación y sanción.
- Áreas responsables: En el caso de Universidad UNIACC, corresponderá a la Dirección de Género, Diversidad e Inclusión, en coordinación con la Dirección de Gestión Personas implementar un protocolo de prevención de violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el respeto a la dignidad de las personas y generar ambientes laborales saludables. En tanto que será responsabilidad de la Dirección Jurídica la implementación de un protocolo de investigación y sanción, de conformidad a lo dispuesto en la ley y demás normativa aplicable.
