Columna de opinión
Una de las funciones más importantes que tiene un líder en una organización, es ser impulsor y generador de nuevos liderazgos en los equipos que se encuentren en su área de responsabilidad, y es aquí donde existe una tremenda oportunidad cuando se logra comprometer y exacerbar el desarrollo de las competencias destacables de cada uno de los integrantes de su grupo. Te puede interesar: ¿Cómo desarrollar liderazgo en organizaciones? Todo lo que debes saber.
Cuando se detectan y desarrollan las habilidades que sobresalen en cada una de las individualidades que conforman la organización y se propone llevarlas a un nivel extraordinario de desarrollo, es cuando realmente se puede generar el espacio para generar los tan anhelados equipos de alto rendimiento, compuestos por líderes capaces y excepcionales en una serie de habilidades.
En la actualidad, las organizaciones se encuentran insertas en ambientes sujetos a cambios cada vez más dinámicos y altamente competitivos y más que nunca requieren que todos lideren en su campo, lo que podría describirse de alguna manera como la necesidad de romper el paradigma de ajustado al cargo y obtener de cada uno un desempeño extraordinario en el trabajo diario.
Las habilidades de un líder
Las habilidades de liderazgo van asociadas generalmente a una serie de cualidades únicas y distintas entre sí. Sin embargo, muchos estudios han demostrado que existe una estrecha relación entre ellas. Aumentar el rendimiento de una actúa como vector de impulso y mejora a su vez las otras competencias asociadas, particularmente si están dentro de la misma área de influencia. La consultora norteamericana Zenger Folkman define cinco pilares que construyen al líder organizacional, estas columnas son:
- Carácter
- Enfoque a resultados
- Capacidad personal
- Liderando el cambio
- Habilidades interpersonales
El trabajo y enfoque organizacional al desarrollar y obtener sobrecumplimientos en una o más de estas áreas de atributos profesionales, sin duda generará personas más conscientes de su potencial y permitirá conducir en base a una dirección más robusta sus áreas de influencia organizacional.
El mapeo y ponderación de las habilidades que posee cada uno de los componentes de este equipo excepcional deben considerar al menos dos premisas fundamentales para el trabajo de “sobrealimentación” de la máquina:
En primer lugar, es que la percepción que los demás tienen del colaborador representa la realidad para ellos. Lo queramos o no estamos insertos en ambientes organizacionales donde las apreciaciones y opiniones subjetivas tienen una presencia permanente.
En segundo lugar, se requiere necesariamente trabajar herramientas de retroalimentación concretas y sistematizadas, el feedback 360° toma un rol preponderante para entregar un diagnóstico concreto que indique cuáles son las oportunidades de sobre cumplir y destacar en áreas en que ya se está teniendo un alto rendimiento.
Historia de un líder extraordinario
Abraham Wald (1902-1950) fue un matemático y estadístico de origen rumano conocido por sus aportes a la teoría de decisión, la geometría y a la economía. Pese a que sus primeras intenciones fueron pertenecer al mundo de la investigación y la educación, el ser de etnia judía le coartó la posibilidad de optar a la academia.
Posteriormente durante su residencia en Estados Unidos en pleno periodo de la Segunda Guerra Mundial, desde el Ministerio de Defensa le solicitan su opinión respecto a un gráfico en el que se indicaba dónde estadísticamente los aviones bombarderos recibían más impactos durante sus incursiones sobre espacio enemigo.
Los puntos rojos indicaban las zonas más comprometidas y la primera conclusión de los especialistas de las fuerzas aéreas fue reforzar esas zonas de mayor frecuencia de daño con el fin de proteger a la tripulación, incorporando material más resistente, lo que a su vez daría menos eficiencia aerodinámica.
Grande fue la sorpresa del grupo militar cuando Wald indicó que el gráfico debía leerse al revés: Solo se estaba analizando una muestra parcial al contar con datos de los bombarderos que sí habían regresado, sin considerar los que no habían retornado probablemente por tener impactos en áreas del fuselaje más comprometidas con la integridad de la nave. Este innovador enfoque posteriormente fue conocido como “sesgo por selección” o “sesgo de supervivencia”.
Sesgo en las organizaciones
Este sesgo no solo puede producirse con datos cuantitativos o complejos análisis matemáticos, y aunque suene extraño, en las organizaciones se produce permanentemente en especial al momento de realizar evaluaciones y definir oportunidades de mejora dentro de los equipos.
Cuando las jefaturas inician procesos de retroalimentación hacia sus colaboradores, generalmente los focos van direccionados a cómo mejorar los puntos por debajo de la media esperada, porque en un primer análisis lo que está funcionando dentro de lo esperado no amerita tomar medidas y, en resumen, si se mejoran las desviaciones negativas, haciendo un ejercicio simple de cálculo de promedio, el resultado sería sin duda una mejora.
Llevándolo al ámbito organizacional, la evaluación del colaborador nos muestra las áreas pintadas con claros puntos rojos y es ahí donde se debería trabajar en conjunto para lograr mejorar el performance dentro de su área de responsabilidad.
Esta ceguera parcial aparece entonces identificando las falencias e incumplimientos, pero ¿qué pasa con las habilidades y competencias que están dentro del estándar esperado?
Fuera del reconocimiento de los sobrecumplimientos, por lo pronto meritorio ¿qué hacen las organizaciones con estos rendimientos ajustados al cargo?, generalmente se consideran parte del resultado esperado de la muestra, y con una dosis de trabajo y toma de decisiones adecuadas pueden transformarse en carreras profesionales ascendentes.
El mundo organizacional
Este mundo es cada vez más dinámico y complejo, que repentinamente se ven amenazados por oscuros nubarrones, sin duda requiere que cada integrante sea un capitán excepcional y comande su área como si fuera la más importante para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Es ahí que el rol de líder toma mayor importancia, exacerbando las fortalezas de cada componente de la organización llevándolo a un rendimiento por sobre el esperado, transformándolo en un líder extraordinario.
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